🪞J’offboarde donc je suis… ou pas… Ce que cet évènement révèle profondément de votre organisation

🧳 1. Le départ, ce miroir révélateur

Un départ mal géré, c’est le reflet de tout ce qui n’a pas été vu, dit, ou réparé durant la collaboration. Le sortant n’en est pas le plein responsable, il subit un énième dysfonctionnement gênant.

• Les non-dits RH (process maladroits, mal écrits, non remis en question…),
• Le pilotage "à distance émotionnelle" (pas de grande fanfare à la sortie, après tout le sortant est le seul responsable de sa sortie…),
• Les valeurs rutilantes scandées sur le site web de l’organisation mais… absentes lors de l’acte de séparation définitive (affichage de circonstance pour montrer au reste du monde qui nous pensons être, ne pas l’incarner ou oublier de le faire lors des sorties des salariés).

"Lorsque vous ‘offboardez’ tout devient transparent et cela dit exactement ce que vous êtes en tant qu’organisation."

🎭 2. L’adieu en mode PowerPoint vieillot et décati

Aujourd’hui, nous désincarnons les sorties :

• Mail froid – parfois envoyé groupé à plusieurs personnes mises à la porte, case cochée dans le process borderline jamais remis à jour, matériel professionnel rendu en catimini et carton de départ fait à la va-vite et non fourni par l’entreprise.
• Aucun retour sincère sur la lettre de rupture ou de question émotionnelle pouvant rendre ce moment un peu moins merdique, pas prise en compte de ce moment ambigu entre "encore dedans" et "déjà dehors", pas de reconnaissance réelle du travail effectué (non le salaire n’est pas une reconnaissance, juste une donnée contractuelle passée) ou de reconnaissance de la personne et de ce qu’elle a apporté à la structure.

Et pourtant, c’est l’ultime moment pour faire du lien, pour créer une trace forte, pour apprendre.
Mais cela effraie. Qui d’ailleurs est effrayé ? Puisque tout cela est ‘processé’, donc pourquoi avoir peur de la décision prise puisque la direction a fait le bon choix ?
Alors c’est le silence gêné qui va prendre la place d’un côté et de l’autre la colère rentrée, ou les pleurs de rage qui sont ravalés d’un coup. Ce modèle de départ RH "copy/paste" devient indécent aux yeux de ceux qui l’ont vécu par le passé et qui pense que ce modèle a été corrigé… pour du mieux ! Quelle erreur monumentale que de penser ainsi… Ce qui est dérangeant à souhait est souvent/presque toujours mis sous le tapis avant la prochaine vague. Après tout… « nous avons toujours fait ainsi… nul ne s’est plaint… !»

🩹 Et quand la sortie est subie ?
Et… Quand ce n’est pas une fin de mission, mais la conséquence d’un harcèlement moral, d’une mise à l’écart, d’un climat devenu toxique ?
Quand le départ se fait par survie et non par choix ?

Ce type de départ révèle tout autant – voire davantage – ce qu’est une organisation dans sa profondeur.
Et pourtant, tout ceci est souvent balayé d’un revers de main RH, noyé dans des “motifs personnels” ou un “désalignement culturel”.

Dans ce cas, l’offboarding n’est pas un process, c’est un camouflage honteux et éhonté.
La méthode est de disparaître la personne, sans jamais interroger ce qui l’a conduite au bord d’un gouffre. La seule réparation offerte, c’est la porte avec coup de pied sans aucune autre option.
Et le collectif restant, lui, est invité à tourner la page. Rapidement. Sans bruit et sans arrêter la cadence.

👉 Mais une entreprise qui sait “dire au revoir” avec honnêteté, sait aussi regarder en face les raisons de la rupture.
C’est cela aussi le travail du RH. Pas de revernir un lustre craquelé et mal en point, pas non plus d’imposer le silence aux effectifs restants. C’est l’ouverture et la reconnaissance d’un quotidien parfois peu agréable mais qui est amené à être pris en compte, parce qu’il sera de moins en moins souffrant.

Ce n’est pas une utopie… puisque l’ESRS vous y forcera que vous le vouliez ou non…

📉 3. Le départ comme indicateur social (hello ESRS)

Selon la CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive – document on ne peut plus corporate car c’est déjà dans le nom), un indicateur social n’est pas juste le turnover annuel.

👉 C’est aussi : le taux de départs conflictuels en indicateur à préciser, la qualité du offboarding à mettre en couleur plutôt verte pour être raccord avec la note finale, l’écoute des sortants qui sont souvent mis dans la poubelle de l’histoire de l’entreprise, la manière dont sont recueillis les griefs..  ah bon ils peuvent avoir des griefs les bougres ?, la transparence de la séparation… transpa quoi ?.

🎯 La norme ESRS S1/S2 demande aux entreprises de :

• Documenter les ruptures de contrat,
• Expliquer les conditions des fins de collaboration,
• Analyser les raisons et le vécu de celles et ceux qui quittent l’organisation.

Ce n’est pas une punition.
Juste pour comprendre comment les structures gèrent cet évènement, qui -étrangement- ne met pas la fanfare du onboarding pour la sortie.
Et rendre des comptes….sociaux (et oui la RSE avec son S qui fait souvent tâche pour beaucoup)… et rendre des comptes chiffrés économiques, car les assurances chômage, de santé et accessoires coûtent chers en tout point. C’est bien le collectif qui gère les erreurs des organisations défaillantes sur ces questions….

🧨 4. La poudre poil à gratter de la RSE dans la chemise RH

Beaucoup d'entreprises veulent faire croire qu'elles ‘offboardent’ proprement :

• En brandissant un livret RSE de 12 pages et un audit tellement propre qu’un maniaque de la propreté en ferait des crises.
• En envoyant son audit RSE et sa note de super employeur de l’univers de l’année en cours comme preuves de la bonne marche au pas de ses ouailles.

Mais le soin des équipes ne se résume pas à un code promo pour “garder le lien”. Quand nous parlons d’équipe il est aussi question des RH qui doivent effectuer le travail de offboarding, au mieux de ce que la direction ne veut pas voir ou entendre. Tout le monde ne prend pas plaisir à annoncer des ruptures, fort heureusement.
Le soin, c’est dire les choses, écouter, assumer, ajuster.

Et si tout ces changements donnaient l’occasion de faire du soin intelligemment et de manière à être responsables (comme dans le R de RSE) ?

Peut-être que les sortants deviendraient les premiers ambassadeurs. Pas les premiers rageux sur Glassdoor ou autres réseaux pouvant aider à s’étendre sur ces questions, assez mal venues pour les entreprises prises en faute entre leurs annonces mises en avant et la réalité du terrain.

🧠 5. Et si l’ultime mission en RH consistait à dire « au revoir » proprement et pourquoi pas « à bientôt pour collaborer autrement » ?

Faire de cet évènement autre chose qu’une fin sans retour ou alors au même poste et au même salaire, car pas trop le temps de trouver quelqu’un d’autre.
Sortir de cet épisode lourd avec une solution gagnante pour les deux parties, comme une preuve d’assertivité assumée pour les deux parties. Que cela puisse être une expérience forte pour les deux côtés du manche, cela n’est pas une utopie pour ceux qui travaillent/pratiquent déjà (ou depuis longtemps) sagement ce sujet.

Un offboarding n’est jamais neutre. Il révèle, il raconte. À vous de choisir ce qu’il dira de votre organisation : une structure humaine et responsable ou alors un automate bien huilé qui éjecte en silence ?

👉 “Si vous ne savez pas dire au revoir, vous n’avez jamais vraiment su dire bonjour.”

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