Comment l’enseignement RH s’est ‘en-nouillagé’ en masse : l’invisible à l’œuvre…

🌀 Après l’offboarding mal ficelé, l’onboarding PowerPoint, l’ATS robotisé et biaisé, la QVCT mandalatique en poster A3 et le lean management “tais-toi et bosse”… il nous fallait bien une nouvelle trouvaille : l’enseignement RH version Nouille Age transcendantal.

La colonne vertébrale rigide et pseudo-scientifique de Taylor a cédé la place au mollusque mort, bienveillant de la psycho en coton mou.
Que s’est-il passé ?
👉 Est-ce la formation RH elle-même qui a tourné au club de développement personnel mal digéré ?
👉 Ou l’art raffiné de gérer l’invisible, en omettant soigneusement de regarder le réel ?

Avant que tout cela ne devienne une secte corporate approuvée par l’association Mimi-élude, essayons d’y voir clair — et d’en rire un peu, beaucoup...

🎓 La fabrique des RH : conformité avant tout

Dès les bancs de l'université, le cadre est posé :

• droit du travail, conformité, obligations légales, risques juridiques,
• gestion “raisonnable” des relations sociales, stratégie, mobilités, carrière, RSE,
• RH comme courroie de transmission entre direction et salariés.

Autrement dit : former des gardiens de règles, pas des inventeurs de possibles tangibles.
L’humain est annoncé comme finalité… mais reste cosmétique, ajouté en touche grasse sur un tronc juridique et organisationnel.

🎭 La promesse humaniste qui déraille

Il est vendu aux étudiants RH une mission noble : médiateurs, découvreurs de talents, facilitateurs, organes moteurs de l’entreprise et plus... si affinités.
Mais la réalité est brutale :

• l’humain devient une variable d’ajustement, un risque à contrôler,
• la loyauté va au système, pas aux salariés,
• la marge de manœuvre se limite à gérer proprement, sans contester le fond.

👉 Libre arbitre arbitraire : pouvons-nous l’exercer quand nous sommes (dé)formés pour protéger la pyramide plutôt que de la questionner ?

🧠 La dissonance RH

Beaucoup la vivent :

• ils entrent avec l’envie de “faire du lien humain”,
• ils sortent lessivés d’avoir fait surtout du reporting, du cadrage, de l’ATS presse-bouton et nous en passons et des meilleurs.

Résultat ? Burn-out, écœurement, reconversion massive vers le coaching, le freelance en série ou encore départs au sein d’autres secteurs.

🏁 Et après ?

Faut-il tout fuir ? Pas forcément.
Mais au minimum, il faudrait repenser l’enseignement RH :

• mettre l’éthique et la psychologie sociale — la vraie — au centre,
• enseigner la critique des systèmes, pas seulement leur sécurisation,
• valoriser la résistance aux injonctions absurdes, pas la soumission benoîte.

Aujourd’hui, rares sont ceux qui osent : remettre en cause les fondations, cela revient à mordre la main qui distribue les bons points via le CSE, le DUERP ou les réunions de recadrage.

Pour autant, pouvons-nous en vouloir aux nouvelles techniques RH de venir remplacer des désillusions des enseignements (dé)passés et fantasques ?

La question serait de sortir du vieux taylorisme pour aller vers un 'truc' moderne. Du taylorisme, sans en être. Soit une technique qui démontre que tout a changé, sans vraiment avoir modifié quelquechose… La vision de l'invisible... émerge.

⚖️ Du contrôle visible au contrôle diffus
La promesse était d’alléger le management en se libérant des chaînes tayloriennes.
En réalité, nous avons remplacé la contrainte matérielle par une contrainte psychologique :

• avant, on mesurait le temps et les gestes,
• aujourd’hui, on mesure l’état d’esprit et l’adhésion.

Le contrôle n’a pas disparu : il s’est déplacé dans 'l’invisible', dans ce qui ne devrait pas appartenir à l’entreprise — émotions, convictions, loyautés intimes.

🔮 Du tangible à l’intangible

Avant : Taylor mesurait les gestes.
Aujourd’hui : nous mesurons l’engagement, l’adhésion aux valeurs, l’humeur du jour via les 'pulse surveys'.
Des données qui finissent en slides colorés, sans effet réel.

Le management de l’invisible a remplacé la colonne taylorienne : plus d’ouvriers à chronométrer mais des émotions, du climat social, du “capital humain” à surveiller.

🌫️ Le management de l’invisible

1. Contrôle des intangibles : l’engagement et la motivation comme KPIs.
2. Flicage par le climat social : si vous faites trop de vagues, vous êtes “toxique”.
   Nous ne jugeons plus le travail, mais l’attitude.
   Sont managés : silence, loyauté, docilité.
3. Spiritualisation du travail : yoga, pleine conscience et ateliers “être soi”… mais pas trop, il faut rester productif.
   RH + gourou bienveillant = cocktail sectaire.
4. Culpabilisation gratuite : si cela échoue, c’est de votre faute → mindset défaillant, soft skills malades ou en berne.
5. Économie des émotions : marque employeur, culture, confiance… autant de fumée qui cache la réduction des coûts et l’intensification du travail.
6. Arrêts maladie en KPI : après les heures et les clics Teams, bientôt vos arrêts maladie 'benchmarkés' comme indicateurs de performance collective et audit à l'appui. Une petite dose d'impôt social en supplément ?

📊 Résultat

Au lieu de soigner le travail qui rend malade, ce sont les chiffres qui sont soignés.
La souffrance devient un poste budgétaire, transformée en tableur, maquillée en “indicateurs de prévention”.

Les émotions deviennent colonnes de tableur, l’engagement une ligne KPI, l’arrêt maladie un benchmark comparé entre filiales.
Il est demandé de capitaliser sur l’invisible, comme il était autrefois capitalisé sur les heures de travail à la chaîne.
La douleur se monnaie, l’épuisement se valorise et le malaise devient une variable d’ajustement RSE.

C’est l’apothéose du Nouille Age RH : un taylorisme 4.0 sous encens, où l’invisible est fliqué à coups de sondages et de culpabilisation multiple.

❓ Conclusion

Qui veut soutenir ce délire, à part ceux qui le vendent et qui s’en nourrissent ?
Certainement pas les salariés désabusés, ni les RH (souvent) épuisés, ni les managers coincés entre le reporting climatique et le yoga corporate.

Ce qui manque, c’est une réaction saine :

• refuser de transformer le travail en séance de méditation obligatoire,
• refuser de réduire l’humain à un indicateur de sourire moyen mensuel,
• refuser que la prévention se confonde avec du flicage algorithmique.

Les gourous RH du Nouille-Age se rêvent en chamans corporate.
Ce qu’ils laissent derrière eux, ce sont des équipes (é)vidées, des carrières brisées et une montagne de slides inutiles et sans intérêt.

Jusqu’à quand allons-nous laisser l’invisible masquer l’indicible ?

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